Husker du at vide, at bruge “sandwich” teknik, nÃ¥r du havde brug at irettesætte nogen? Lad mig give dig et eksempel: “Fred, jeg er virkelig tilfreds med hvordan du har gÃ¥et, siden du sluttede sig til os og du gør et stort stykke arbejde. Men du fÃ¥r ikke dine rapporter pÃ¥ tid og vi mangler frister. Jeg ønsker dig til at stramme op en smule pÃ¥ dette. Anyway, tak for alt du har gjort hidtil og opretholde den barmhjertighedsgerninger.”
Har du nogensinde sagt noget langs disse linjer? Du behov for sikkert Fred til at ordne sin rapportering, men du ønsker ikke at forstyrre eller demoralisere ham. Det eneste problem er, at Fred ikke kan fÃ¥ beskeden. Betydningen af det kan blive alvorligt udvandet. Han kan høre det som “Fred, du gør et fantastisk job, du bare nødt til at sortere ud i rapportering lidt men det er ikke virkelig sÃ¥ vigtigt.” Hvad sker der sÃ¥ er, Fred fortsætter med at svigte sine rapporter.
“Sandwich” teknikken virker ikke, det lader dig ud af krogen, og det er melet puttes i munden. Være direkte med dit folk, og de vil respektere dig mere for den. Du er ogsÃ¥ meget mere tilbøjelige til at fÃ¥ en ændring i adfærd. Hvis du er utilfreds med nogle aspekter af en medarbejders præstation skal du fortælle dem sÃ¥. Færdigheden er ved at gøre det pÃ¥ en mÃ¥de, der er effektive og ikke sænke moralen i enkelt.
For det første er det ikke acceptabelt at tale til din folk lige nÃ¥r du er utilfreds med noget. Fortælle dem de gode nyheder. Som Kenneth Blanchard og Spencer Johnson siger i deres bog The One Minute Manager – “Fange folk gør noget rigtigt” og fortælle dem om det.
Nogle ledere og arbejdsgivere har stadig denne tåbelig forestilling, at hvis folk gør ting lige så det er hvad de er betalt for, og de behøver ikke komplimenteret. Beder næsten enhver medarbejder i industrier over hele verden og de vil fortælle dig, at de ikke føler sig værdsat af deres manager.
Når du bemærker nogen gør noget du kan lide, fortælle dem om det. Når du opdager dem i at gøre noget du ikke kan lide, fortælle dem om det. Uanset om det er gode nyheder eller dårlig, gælder de samme regler. Gøre det hurtigst muligt. Anerkendelse af et veludført stykke arbejde er ikke meget godt seks måneder senere. Også, hvis du ikke umiddelbart kalde nogens opmærksomhed på noget, du ikke er glade for, så vil de antage det er okay. Enten det eller de tror du lagde ikke mærke eller du er ligeglad. Gøre det privat. Hvorfor er det at nogle ledere stadig føler, det er okay at irettesætte en person foran deres kolleger? Selv de mildeste irettesættelse kan have en negativ effekt på moral.
NÃ¥r du taler med en person, brug meddelelser “I”. Sige ting som “Jeg kunne godt lide den mÃ¥de, du gjorde det” eller “Jeg tror, der er en anden mÃ¥de at gøre dette.” UndgÃ¥ “Du” beskeder som “du laver fantastisk.” Der kan komme pÃ¥ tværs som nedladende eller uoprigtig. “Du gør at alle forkert” kan forÃ¥rsage konflikt, lavere moral og kan ikke løse problemet.
Når din giver feedback, fokus på en eller to ting. Du vil kun forvirre personen, hvis du kører ud en hel liste over attributter eller forseelser. Være specifik omkring job adfærd, fokus på hvad personen gjorde eller ikke gjorde, gør ikke et personligt angreb. Give tid til besked at synke i og tillade personen at reagere. Du kan derefter søge enighed om, hvad der vil ske i fremtiden. Hvis personen, der ikke er enig i at træffe korrigerende foranstaltninger, skal du flytte til et andet niveau. Når de er enig i at træffe korrigerende foranstaltninger så sørg for at du overvåge det og give opmuntrende tilbagemeldinger.
At være direkte med dit folk er bedre for dig, bedre for dem og bedre for du business, sÃ¥ Gem din “sandwich” til frokosttid.